パンダコラム|採用「ダイレクトリクルーティング」について。

採用において次々生まれる新しい採用サービスやツール。採用担当者は常に内容や効果をリサーチしながら活動を行っている。今回は主流になってきているダイレクトリクルーティングについて考えてみた。

ダイレクトリクルーティングとは?

従来の求人媒体の手法は、掲載している企業に求職者が応募する方法です。ダイレクトリクルーティングは、企業が欲しい人材にアプローチをする採用手法です。具体的には、イベントを企画して交流したり、SNSの登録情報などを見て個別にアプローチをしたり、ダイレクトリクルーティングに特化した求人サイトで登録者にオファーレターを送る等、企業から求職者へ働きかける採用方法のことを指します。なお、縁故採用、ヘッドハンティング等と呼ばれている採用方法も、ダイレクトリクルーティングで、現在はスカウト型、オファー型という名称でも呼ばれていることもあります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには3つのメリットをあげてみました。

1.エントリー型では出会えなかったような人材に出会える。

2.欲しい人材像にアプローチするため選考プロセスを短縮できる。

3.エントリー型よりも低コストで採用できる。

これらのメリットを生かすには、「欲しい人材像」を明確にしておく必要があります。欲しい人材像が曖昧であると、ダイレクトリクルーティングのメリットを生かすことができず、ミスマッチな人材にアプローチをすることになるので注意しましょう。

ダイレクリクルーティングの種類

ダイレクトリクルーティングにも様々な形態があり、自社に合う効果的な方法を検討する必要があります。ここでは3つのダイレクトリクルーティングご紹介します。

1.リファラルリクルーティング

社員の友人・知人に会社の取り組みや求人を発信いただき応募につなげる、いわゆる「社員紹介」を活用した採用活動です。様々な媒体戦略も重要ですが、社員が友人・知人に紹介したくなる会社は定着や社員満足度も高いといえるでしょう。社員紹介が生まれる社風作りを目指しましょう。

2.ダイレクト・ソーシング

人材紹介会社・ナビサイトなど他社へ自社の求人に関するマーケティングを依頼し、直接応募につなげる採用活動です。自社のニーズにあった人材を探す上で使われる手法です。依頼先により成功報酬や着手金など費用が発生するため自社の予算感も考える必要があります。

3.ファスト・リクルーティング

採用ホームページなど自社求人をブランディング・マーケティングしていく採用活動です。2009年、indeedの日本での展開で自社採用ページへの導線がつけやすくなったことや、新卒の採用活動の場面でも整備されてきました。掲載期間や掲載件数に限度がないため求人を育みながら運用できるのもメリットです。

ダイレクリクルーティングの効果を上げるために

ダイレクトリクルーティングは企業側から働きかけるため、求職者が自社のことを知らないこともありますので、求職者に興味を持ってもらうためのポイントをご紹介いたします。

1.リクルーターの教育を行う。

会社の顔となるリクルーター[採用担当者]は、会社のイメージ・採用力そのものです。欲しい人材が一緒に働きたくなるような魅力も身につけていきましょう。

2.ミッション・キャリアビジョンを明確に伝える

ポジションや諸条件も大切ですが、欲しい人材に対して入社後の役割や本人に対する1年後、3年後、5年後のキャリアなど、相手がわかりやすいようにしっかり伝えていきましょう。

3.エレベータピッチを用意する

交流会や説明会など他社のリクルーターが参加する場所では、立ち話になったり一人一人の時間を十分に取れないこともあります。まずどんな会社か知っていただくことが重要です。自社の説明を1分[約240文字程度]で欲しい人材に魅力が伝わる工夫をしましょう。

パンダコラム

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