パンダコラム|「人事評価をオープンにすること」について考える。

最近は人事評価の結果について本人にオープンにする企業が増えてきた。ただ、人事評価制度を運用していても、その結果や根拠を明らかにしないと、被評価者は評価する側に対して不信感を抱くことが多いと言われている。人事評価制度を適正に運用するには、人事評価制度の結果と根拠をきちんとフィードバックすることが重要である。では人事評価をどこまでオープンにするか、またオープンにすることがもたらす効果について考えてみた。

 

人事評価をどこまでオープンにするか

人事評価の結果とその根拠をオープンにするといっても、どの範囲までオープンにするかで、部下の評価制度への信頼感や納得感が変わります。

【レベル1】
人事評価の結果を本人に知らせない。

【レベル2】
人事評価の結果のみを知らせるが、評価の根拠は知らせない。

【レベル3】
人事評価の結果と根拠を口頭で知らせるが、最終結果が記載された人事評価シートは見せない。

【レベル4】
人事評価の結果と根拠について、最終結果が記載された人事評価シートを見ながら知らせる。

【レベル5】
全社員の評価シートを公開する。

レベル3以下だと、社員の多くは人事評価制度に対する不信感を抱くことが多いと言われます。
レベル4までいくと人事評価制度に対する不信感はほとんどなくなり、上がってくる不満は人事制度評価自体の不備や、評価者のスキル不足によるものです。
レベル5は完全オープンです。個人情報保護の観点から社員の同意が必要にはなりますが、人事評価制度に対して不信感を抱くものはゼロに近い状態にできます。

フィードバックは社員のモチベーションを上げるために重要なプロセス

人事評価結果のフィードバックは社員のモチベーションアップ・人材育成の観点からもとても重要なものです。
フィードバック面談では人事評価シートを見せながら説明し、部下とコミュニケーションを図り、強み弱みを見極めながらモチベーションを高めてあげることが必要です。

 

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