パンダコラム|「人事評価制度のプロセス評価」について考える。

人事評価の手法にはいろいろあるが、プロセス評価はその一つである。業務遂行度や目標達成度などの結果、つまり業績で評価する手法ではなく、目標達成までの過程を評価するのがプロセス評価と言われる。

これは行き過ぎた成果主義の流れを是正することができ、人材育成にも有効であることから重要視されている評価制度である。今回はプロセス評価について考えてみた。

「プロセス評価」とは?

プロセス評価とは、目に見える仕事の結果だけを人事評価の対象にするのではなく、業務の成果や結果に至るまでの過程(=プロセス)を評価します。短期的には結果がでていなくても、結果にたどり着くまでの行動や活動が成果に繋がる適切なものであるかを評価します。

広義的には、職務に対する姿勢や意欲を評価する「情意評価」、職務遂行上必要な能力の有無や発揮度を評価する「能力評価」、職務を遂行していくうえでの立ち振る舞い(行動特性)などを評価する「行動評価(コンピテンシー評価)」などもプロセス評価に含まれます。

プロセス評価のやり方と導入について

プロセス評価のやり方は、まず会社の業績改善・業務効率向上になるようにプロセスの標準化を行います。その中で、実際に行ったプロセスをスコアリングして評価します。プロセスは見えにくい側面がありますが、この部分も査定材料にすることでより客観的かつ公正に人事評価ができるようになります。

そして、プロセス評価を導入するためには、成果につながるプロセスとはどういうものなのかを設計しなければなりません。標準化されたプロセスに、従業員の仕事ぶりがどの程度沿っているかを定量的に把握して考課に反映させていくしくみです。

プロセス評価の項目について

プロセス評価の項目は職種・業種によって微妙に違ってくるのですが、全業種に共通する項目としては、まず自己成熟性があります。冷静さ・誠実さ・慎重さ・ストレスに対する耐性・徹底して仕事ができるか・自己理解・ビジネスマナーなどの項目を設定し、評価をします。

変化行動や意思決定の項目も業種・職種の関係なく導入できるでしょう。積極的に行動できるか、受け身だけでなく能動的に行動を行えるかなどです。また状況は常に変化しますので、柔軟に対応できる臨機応変さを持っているか、失敗の可能性も理解したうえで必要であれば行動に移せるリスクテイクができるかどうかなども考慮に入れて項目を作ってみましょう。

プロセス評価のメリット、デメリット

プロセス評価のメリット:結果が出ていなくても努力した行動そのものを評価できることです。

業務の結果だけでなく、過程も評価基準に追加することで評価の公平性を高められ、被評価者の納得感を高めることができます。

 

プロセス評価のデメリット:業績評価のような明確な判断基準を設定するのが難しいという問題があります。

「頑張っている」「努力している」などの曖昧な評価基準では、評価の公平性が保てません。
具体的な行動目標を設定したり、コンピテンシー評価を導入するなどして、具体的で明確な評価基準を設けるようにすることが必要です。
評価の基準が増えて評価方法が複雑になると、評価者の負担が増えることは避けられません。
プロセス評価をするには日々の仕事ぶりや行動評価を観察する必要があるので、評価者のトレーニングも必要になります。

企業活動は、成果が求められるのが当然のことです。企業が継続して成果を出し続けるためにも、目先の成果を上げる社員より、継続的に成果を生み出せる社員が必要となるでしょう。

プロセス評価を行うということは、社員の日々の行動や活動そのものを評価するということであり、人材育成の面からも大きな意味を持っています。プロセス評価の目標を設定する際には、事業の成長や個人の成長を加味した目標を設定することが大切であるとともに、「評価基準を明確にする」「評価者の教育をする」などの対策もしっかりすることも必要です。

 

Quarter Challengeとは?

働く上で社員1人1人が四半期で挑戦する目標を決定し、応援する事で「自発的に生産性を上げる仕組みづくり」と「目標達成を全員が楽しく目指す風土づくり」を考えて開発された人事評価制度です。

[略称:QC制度

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