パンダコラム|「モデル賃金」について考える。

モデル賃金を作成することは、将来の人件費を予測することができ、採用や経営、教育計画の指標になる。今回は、会社におけるモデル賃金について人事目線で考えてみた。

2つのモデル賃金とは?

モデル賃金とは、就職後、社員における賃金の上昇をスケジュール を標準的に昇給や昇進をしたケースを想定して算出します。職種(ポジション)や勤続年数をベースにして算出され、これをベンチマークに活用されることもあり「理想モデル賃金」といいます。また、もうひとつの算出方法があり、実在の社員を「モデル」として活用するケースもあります。実際にモデルに近い人物がいれば現実の給与の額を使用しますが、該当する人物がいない場合には、条件に近い人物の給与から類推して算出します。これを「実在モデル賃金」といいます。

モデル賃金づくり

理想モデル賃金を作る際には、「課長職、35歳、扶養家族3人」などと具体的に条件を設定します。賃金表や規定から算出を行い、1人の社員が新卒~定年までどのように給与が上がっていくのかを示します。昇給は定期的に行うことを前提としていますが、一般的に役職については「部長」など管理職クラスで定年を迎えることを想定して算出されたりします。一方、実在者モデル賃金の場合には、近い人材の実際の給与を抽出します。

このように算出されたモデル賃金を見ることで、若い企業であっても50歳、60歳の給与を推計することができます。これによって人事担当者は、将来の人件費の目通しを立てられ、採用や経営、教育計画に活用できるのです。

モデル賃金と給与設定

モデル賃金は、賃金規定や社内の指標として、採用、昇給、昇格の場面などで使われますが、モデル賃金に重きをおきすぎると対象となる社員の評価や能力との不一致が起こりやすく、組織内に矛盾が蔓延し業績の衰退や、離職の原因にもなります。モデル賃金と評価制度を連動させて組織運営することが理想とも言えます。

 

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